字节跳动，到底是怎么管理11万雇员绩效的？

通设施上再次浪费时间。

但是，奥托·莎莉设计合上了不少解决提案，不应问道颇为不容易。同时还就让到了很多探险，就让要为业务部门为了将。这些先以前，都挺好。

雷一冰问道，吓坏这份揭示，你就能想到她未紧接成了什么样的信息简化实习。而且，毫无疑问是期望未紧接成了没有，你甚至能感觉到，她在实习时的反思和联合努力。

这些接收者，就能成为别人给她的审核概述。

嗯。那然后呢？

概述紧接自己的实习，整整要说什么？

整整，你就可以在飞书风险管理者之中，推荐别人对你透过360度审核了。

— 3 —

360推荐

360度推荐，就其要推荐谁？

推荐你的各单位，你的其下属，甚至是别的部门上司，总之是和你有密切协同的人。因为你的联合努力和贡献，他们最正确，让他们来给你评测。

每次推荐，一般高达才会有10-20人。有时甚至才会有40-50人。

你看，奥托·莎莉推荐了10几个人。有她相同各单位的上司，直属低级。同时也包含了各有不同各单位的上司，等等。

各有不同分级的人，都有推荐和布满，她和这些人也都有协同，就让这些老师能给她评测。

众人眼中的你，才是确实的你。

但是，我竟然问，你推荐了那么多人，其他人也推荐了那么多人，那评得回来吗？

雷一冰问道，可不激怒。实在可不，你也可以坚决啊，只要你唯记也许。

还记得我们前面聊OKR时问道的吗，一个组织一就其要公开场合绿色。所以哪怕连坚决，也要公开场合绿色。

坚决的也许，也许是协同相对少，也许是不让解对方职位要求，也许是接获了过多推荐，也也许是确实不方便审核等等。是什么也许，你就写什么也许。

而我们往往也能在坚决中，发现过分多就其内容可的接收者存量。

因为360度审核，就是表哥助管理者之外握有获取过分多接收者的。很多风险管理者审核时出现的关键问题，也常常是因为管理者之外握有的接收者过分多，过分历史性。

所以，管理者之外不不应坚决过分多接收者。因此哪怕是坚决这一个动作，我们也要造就机才会，让一个组织之中的接收者绿色和移动起来。

嗯，很有道理。

那发送给紧接推荐后来呢？是不是就可以审核了？

— 4 —

360认就其

不是。还要各单位就让到360的认就其。

啊？为什么？为什么各单位还要于是又就让到一次认就其呢？

因为如果你只推荐和你联系好的人怎么办？如果你推荐的人数太少怎么办？如果你推荐的人布满不让日常的协同对象怎么办？

360度审核，就是就让用过分多人的评测，让我们对一个人的审核，从主观相近客观。

360度审核，不应要体现过分多维度关于这位被审核老师的接收者，要能付诸有效和恰当。

而刚刚讲到的那些“怎么办”，也许都才会导致接收者的不应有不全面。

所以，其下属给外围的人发送给360推荐后来，各单位也可以表哥助这位老师推荐过分多的人独自来审核，于是又就让到一次认就其。

而低级自己推荐的360，我们也不才会删除。这也是为了防止各单位思路的普遍性，只认出自己就让认出的。

众所周知，我就在飞书风险管理者之中表哥奥托·莎莉又推荐了一位老师，徐金金。

为什么？

徐金金，是系列产品部门的一位leader。奥托·莎莉作为联合开发，在平常的实习中和系列产品部门的上司才会有不少交集，她有推荐平级的老师，但她也许不太好语意推荐这位横跨职能部门的leader。

可是在平常的协同中，我就让徐金金不应也有自己的感受和种系统对，有各有不同于联合开发思路的接收者重定向，所以我也推荐她独自，来透过一个过分全面的评论者。

表哥她推荐紧接后来，这时就可以认就其了。

那认就其紧接后来呢？要怎么透过360审核？

— 5 —

360审核我们才会从几个之外来透过评测。就众所周知营业收入吧，我们分为了8个等级：F、I、M-、M、M+、E、E+、O。紧接全相同成中文就是：不录用、待改良、适用期望-、适用期望、适用期望+、少于期望、少于期望+、卓越。而接获360推荐的老师们，这时就可以开始评测了。众所周知刚刚讲到的徐金金，她给奥托·莎莉的营业收入，打了M+（适用期望+）。她认为奥托·莎莉就让到得好的以前，是关键技术系列产品Sense好，驱动力好，对于业务部门制作团队支持者好。整体而言受益结果和敏感度略高于期望。毫无疑问奥托·莎莉就让到得很好。未紧接成侦查的精确度，响应的高达速度，业务部门的辅以度，都能让对方不快。但是，必需改良的以前，是要再次提高自己的专业知识和系列产品控制能力。确实，作为一名联合开发，关键技术之外的专业知识十分举足轻重，也要对系列产品有过分多的阐释，这样才能优点地表哥助到业务部门。这些之外，必需加强。这个种系统对，很历史性。于是又来于是又来另一位老师，刘畅给出的评测。刘畅，在营业收入之外给了E（少于期望）。作为平级的联合开发上司，他不应才会在就其的关键技术之外有过分多种系统对。在他毫无疑问，奥托·莎莉就让到得好的以前，是透过联合开发的存量较低，精确度也很好，常常碰见线上关键问题。而且还一个组织了关键技术的答疑技术交流。奥托·莎莉实习之外就让到得很好，还很乐于回馈，这一点，十分好。但是，同样有必需改良的以前，在业务部门方的支持者之外，反思得过分有系统一些，比如发版迭代模式。毫无疑问，还是有可以再次提高的空间内。刘畅的种系统对，补充了其他思路，也很历史性。雷一冰问道到这之中时，我又竟然问他，这些种系统对都很好，但是如果确要评测了，大家才会不才会因此不敢问道话，然后“手下留情”呢？不才会。因为360审核的结果，职员本人是好像的。我们倡导公开场合绿色，倡导坦诚清晰，倡导大家问道确话。这样一来，管理者之外认出的，就毫无疑问是职员的自我理解，还有外围的人对他的确实种系统对。而这些种系统对，也都是实名的。如果是账号，那么写的内容可也许就才会很模糊，甚至替换成冷笑话，那么种系统对也就失确了。这些确实的一手接收者，对管理者之外的正确十分举足轻重和宝贵。但是，假如我在审核时，确是有话就让对奥托·莎莉问道，可她又全都，怎么办？那你可以网志啊。在飞书风险管理者的系统对之中，你有什么样的提议和种系统对，终于都可以单独于是又写一段网志让她想到。你的倡导和认可，她才会看见的。那他会都审核紧接后来呢？于是又下一步是什么？下一步，是自评。— 6 —

自评

啊？还有自评？刚刚不是有过实习揭示了吗，怎么还要自评吗？

因为实习揭示和自评，还是有些各有不同的。

实习揭示，是客观描述你未紧接成的信息简化实习，作为大家对你审核的概述。但是自评，是你对自己的评测。

给自己评测，也很举足轻重。这能让各单位想到，你是如何忽略自己的。

在管理者上，我们常常强调，要no surprise。

什么语意？

就是职员对自己不应有不偏不倚的自我理解，对自己的实习，能有正确的期望。

但是，如果终于总分的结果，十分地出乎意料，那么就有也许是管理者之外此前和职员互动过分，也也许是职员的自我理解产生相对严重的差值。

因此，想到其下属给自己的评测，对管理者之外来问道，也是很举足轻重的接收者。

奥托·莎莉，也种系统对了自己的实习，揭示了自己就让到得好的，和必需改良的以前。

然后，在飞书风险管理者的系统对之中，给自己的营业收入打了一个M——适用期望。

— 7 —

各单位审核

自评后来，就是各单位审核。

雷一冰问道，我们前面的流程，都是为了尽也许给管理者之外种系统对过分多的接收者。

今天，已经有了奥托·莎莉的OKR内容可，实习揭示，别人对她的360审核，她的自评，接收者相对应有了。然后，我就可以根据这些接收者，来信息简化正确，给她评测。

怎么打呢？

很简单，在飞书风险管理者之中，管理者之外可以他站吓坏左边的接收者，他站在前面透过评论者和评论者。必需什么接收者，随时其他用户拍照就行。

众所周知，我就让于是又来关于奥托·莎莉老师的总体接收者，可以先以点360审核，于是又来给她评测的其他人，对她的评论者产自是什么样的。

奥托·莎莉，推荐了15人，相同各单位上司2人，各有不同各单位上司5人，直属低级2人，圆点低级1人，隔线低级5人。

人数够了，布满的范围也够了。

其中，有13人未紧接成了审核，有2个人坚决了推荐。

这时，也可以点开于是又来，为什么有2个人坚决。都是因为接获的推荐过多，评不回来。好吧，没联系。于是又来其他13个人，对她的营业收入评论者。

营业收入的产自，F（不录用）-0人，I（待改良）-0人，M-（适用期望-）-1人，M（适用期望）-3人，M+（适用期望+）-5人，E（少于期望）-4人，E+（少于期望+）-0人，O（卓越）-0人。

大体的状况，都有了。

然后，也可以于是又挖出一些就其内容可，再次其他用户，下须以打穿到就其的老师，于是又来对奥托·莎莉的评测和评论者。

众所周知，我就发现一位叫薛文泉的老师，他是SaaS的运营，还是立即来给奥托·莎莉审核的。

立即审核，那我过分不应做看一看他的种系统对。

他的种系统对之中面，有一条很历史性，在待改良的大部分：有一些ego，对自己的关键技术提案很有坚持，互动方式为和控制能力还必需于是又提高。为什么很历史性？

你此番，因为他是立即审核的啊。如果奥托·莎莉就让到得不好，他没合理专门于是又来浇盆冷水吧。而且，他给奥托·莎莉的营业收入评测，是M（适用期望）。

而且，这个M（适用期望），还是在“手紧”的前提下打出来的。

你看，系统对通过插值，正确出薛文泉的审核微小，是“严格”，这就问道明他平时评测时手比别人紧。

手紧，还给出M（适用期望），写下了待改良的以前，问道明薛文泉的种系统对，还是相对见地的，是确心提出了提议。

奥托·莎莉有自己的ego，互动之外要于是又提高，这也弥补了我的思路盲区。我记下来了，回头也必需种系统对给奥托·莎莉，表哥助她优点地提高。

雷一冰问道，我就这样一点点正确和比对接收者，概述奥托·莎莉的实习，终于给她评论者和评论者。

然后，雷一冰信息简化了所有接收者，写下对其下属奥托·莎莉的种系统对，以及决就其终于营业收入的评论者：M+（适用期望+）。

— 8 —

风险管理者测存量

今天，各单位打紧接分了，是不是就可以公布风险管理者结果了？

可不。还须要要透过一轮风险管理者测存量。

为什么？

因为管理者之外对于接收者的正确，也许依然是有差值的。或者问道，管理者之外的管理者长处，也许依然是过分丰富的。

这个时候，就必需管理者之外和他的各单位独自，就让到一轮风险管理者测存量。

雷一冰问道，我得和我的各单位独自，对比我制作团队之中面各有不同职员的风险管理者，找出评论者也许不有效的以前，并测存量结果，全面确保风险管理者审核的恰当。

那么，怎么测存量？

在飞书风险管理者之中，设计了风险管理者的测存量矩阵功能性。可以根据矩阵，来对比各有不同职员的风险管理者是否有效。

众所周知，奥托·莎莉的风险管理者，她的自评是M（适用期望），我作为各单位给她的评论者却是M+（适用期望+）。

那么，为什么奥托·莎莉的风险管理者评论者才会过分高？这时，我就必需和我的各单位独自，过一遍奥托·莎莉的360审核，做讨论她平时的营业收入和受益，表述我正确的也许。

在这个矩阵之中，我和各单位可以认出整个制作团队的状况，把成员们分门别类放在独自。就像奥托·莎莉所在的关键技术职位，我们可以把各有不同分级的，就让到关键技术的老师都放在一个矩阵之中，来透过横向相对，于是又来她的风险管理者是不是确是好。

然后，经过讨论，我们才能终于认就其和认同，奥托·莎莉的营业收入，是确是当得起这个M+（适用期望+）的。

于是又众所周知，我们还可以通过汇总绿色简化，来测存量职员的风险管理者。在这张表格之中，就有我须要要信息简化关唯的三个老师。

他们分别毗邻对角线的中间，在信息简化关唯范围之中面。有两位老师的自评都是E+（少于期望+），但我分别只给了I（待改良）和M-（适用期望-）。还有一个老师的自评是M-（适用期望-），但我却给了E+（少于期望+）。

这三个老师的风险管理者评论者，和一个组织的期望相差太大了。一就其是出了什么关键问题，我要和各单毗邻是又比对比对，看认出底是为什么。

而除了看每个老师的状况之外，也还可以看整个制作团队的风险管理者产自，从另一些思路来正确风险管理者的状况。

众所周知，我们有时也才会发现这样的状况，一整个部门的营业收入都不太好，但风险管理者评测的时候，却有一半的人拿到了E（少于期望）。

这时，就必需管理者之外再次下须以打穿，比对职员的风险管理者矩阵。于是又来这些高风险管理者的职员，是不是确是就让到出了能够大的作出贡献。

如果没有，也可以第一时间透过更改，让风险管理者结果过分加有效。

雷一冰问道，我们就是通过这样的方式为，让过分高一级的管理者之外透过风险管理者测存量。而这么就让到，其实也才会有3个优点：

1，巴德标准。

管理者之外控制权拿着的，不应是同一把尺。标准巴德了，才能客观地审核每个人的风险管理者。

2，培育出管理者之外。

风险管理者测存量的现实生活，必需过分高一级管理者之外的透过。这个讨论和测存量的现实生活，也同时培育出了低级管理者之外的管理者控制能力。

3，人才盘点。

过每一个人的时候，我们都才会点进去看就其老师的360审核，当我们看每一个case的时候，也颇为于就让到了一次人才的盘点。

— 9 —

风险管理者认就其雷一冰问道，当我们就让到紧接风险管理者测存量后来，才是终于的风险管理者认就其。而经过应有讨论和测存量后的风险管理者，才是一个好的风险管理者。听到这之中，我也问他，什么是好的风险管理者？最举足轻重的，也许就是也就是说：第一，对于一个组织来问道，恰当评论者职员和制作团队的作出贡献。然后，给优秀的人能够期望。第二，对于职员来问道，准认就其识自己，对自己有过分清晰的理解，想到如何让自己变得优点。在飞书风险管理者之中，我们此番到的，就是恰当有效审核每个人的营业收入。并且保证在营业收入面前，公义。吓坏这些视频，我问雷一冰，你们就让到一次这样紧接整的风险管理者考试，不应要花不少时间吧？是啊。每一次360审核，都要花大半天，甚至是两三天才能就让到紧接。而每次风险管理者考试的周期，也许要花7-8周的时间才能未紧接成。你想到吗，我突然有了一种感受：这是或许把的公司拿来了系列产品。我常问道，系列产品的激增，业务部门的转变，就像奶蛋，那是终于的结果。但是，倡议激增和转变的，很大程度是因为一个组织的支持者，是因为那只奶。奶，是奶的实习。养奶，是的公司的实习。个字符抖动，确是是把的公司拿来了系列产品在研究者。研究者如何让期望上下同欲，研究者如何有效审核和期望人才，研究者如何让一个组织变得优点。终于的话：把的公司拿来系列产品

听紧接个字符抖动的就让到法，你是什么样的感觉？

就像一开始问道的，我听紧接后来，十分慨叹。

慨叹的是，这家的公司有自己的管理者步骤，用OKR付诸期望的上下同欲，用风险管理者审核期望和盘点人才，让作出贡献大的人得到应有的回报。

但是，过分让我慨叹的是，这些步骤背后的反思，关于接收者的移动方式为，关于协同的公开场合绿色，关于对一个组织的深刻阐释。

把的公司拿来系列产品一样来反思，花大存量时间来看每一个人，就让一个组织能变得过分健康。

我并不想到，有多少家的公司，能就让到到和他们一样。但我看来，你一就其能从今天这篇文中之中求学到点什么。

或者，感觉到一种文简化和力存量。

感恩个字符抖动。也感恩其他那些促使探险的的公司。

唯：文中雷一冰、奥托·莎莉等人均为隐姓埋名。

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